Competência comportamental x Conhecimento técnico: qual priorizar?

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Existe uma frase relativamente comum no mercado de trabalho que diz que as pessoas são contratadas por seu conhecimento e despedidas por seu comportamento. Mas será que esse jargão é realmente verdadeiro? E ainda, como levar em conta a competência comportamental, na hora do recrutamento e seleção?

Se você também tem dúvidas sobre esse tema e não sabe qual item deve ser mais valorizado nos seus candidatos, continue a leitura.

Conhecimento técnico e competência comportamental: qual a diferença?

Antes de qualquer coisa, é preciso entender as diferenças entre os conceitos. De um modo geral, competência pode ser entendido como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam determinado profissional importante para a sua organização e para toda e qualquer empresa, por meio de características que atendam às necessidades do mercado de trabalho.

Conhecimento técnico

Assim, o conhecimento técnico é todo aquele que devemos ter para desempenhar as nossas atividades ou funções dentro da empresa. Ou seja, são as técnicas e os conhecimentos adquiridos por meio da educação formal, dos treinamentos e das experiências profissionais que acumulamos ao longo da nossa trajetória profissional.

É um conhecimento diretamente relacionado ao nível de escolaridade, já que quanto mais específica for a atuação, maior deverá ser o grau de profissionalização e instrução do candidato.

Além do conhecimento específico adquirido em universidades, também existem outras formas de instrução valorizadas, como cursos técnicos, treinamentos, experiência profissional, vivência em outras empresas etc.

De uma forma geral, esse é o conhecimento mais comumente valorizado pelas empresas na hora de contratar, já que ele pode ser “medido” pelos diplomas, certificados e outros dados referentes à trajetória profissional e educacional do candidato.

Competência comportamental

Já a competência comportamental é aquele conjunto de habilidades e atitudes relacionadas ao comportamento do profissional. São as condutas esperadas pela empresa em relação ao profissional, o que pode variar dependendo da cultura do negócio, da missão, visão e valores e de outros pontos.

Geralmente, a competência comportamental não é algo que se pode aprender em cursos e na universidade, por isso ela independe do nível de instrução do candidato e está mais relacionada à inteligência emocional de cada indivíduo.

São muitas as competências que podem ser valorizadas pela empresa, como:

  • capacidade de adaptação;
  • predisposição a mudanças;
  • iniciativa;
  • facilidade de relacionamento;
  • empatia;
  • capacidade de inovação;
  • ética;
  • desejo de aprender coisas novas;
  • pensamento estratégico;
  • capacidade de analisar e resolver problemas;
  • pró-atividade;
  • boa comunicação;
  • bom relacionamento interpessoal;
  • habilidade de negociação;
  • respeito às normas, valores e políticas internas;
  • pontualidade;
  • entre outras.

Essas competências, em geral, são mais difíceis de serem desenvolvidas, ao contrário do conhecimento técnico. Já esse pode ser obtido por meio de cursos e treinamentos até mesmo dentro da empresa.

Por isso, muitas companhias focam em candidatos que já apresentem uma série de competências comportamentais em sintonia com o desejo e a forma de “ser” do negócio.

Mas vale salientar que tanto os conhecimentos técnicos quanto as competências comportamentais podem (e devem) ser desenvolvidas pelas empresas. Dessa forma, garante-se que seus profissionais estejam mais alinhados com os valores e a missão da firma.

Qual é mais importante: conhecimento técnico ou competência comportamental?

Agora que você já compreendeu melhor a que se refere cada termo, pode se questionar: afinal, qual é mais importante e deve ser priorizado na hora de recrutar novos talentos?

Ambas são extremamente interessantes e um bom candidato deve, em tese, agrupar conhecimentos técnicos e comportamentos adequados à sua função e cultura da empresa. Afinal, em longo prazo, o esperado é que o profissional consiga trazer resultados para o negócio, tanto por suas competências técnicas quanto comportamentais.

Porém, como dissemos, muitas empresas acabam privilegiando os candidatos que tenham comportamentos mais afinados com a cultura do negócio do que conhecimentos técnicos diferenciados.

Isso porque é mais fácil oferecer cursos e treinamentos para suprir esse déficit educacional do que desenvolver as competências comportamentais esperadas e desejadas.

Além disso, mesmo que você contrate um profissional com conhecimentos técnicos superiores, caso ele não se adeque à cultura e à missão da empresa, em longo prazo, poderá sentir-se desmotivado e acabar trazendo problemas como faltas, queda de produtividade, desmotivação do grupo, problemas de relacionamento, entre outros.

Por isso, avaliar muito bem a competência comportamental antes de contratar é extremamente importante.

Como avaliar um candidato na hora de recrutar?

Na hora de avaliar o conhecimento técnico dos candidatos, muitas empresas não têm dificuldades, visto que é possível considerar as informações do currículo ou realizar testes práticos. Mas e a competência comportamental? Para ela, também existem formas de avaliação.

O primeiro passo, contudo, é definir muito bem o que se deseja e espera do candidato adequado, não apenas em termos técnicos, mas também comportamentais. Quais são as principais atitudes dos profissionais da sua empresa? Quais comportamentos são indesejados?

A partir disso, ficará mais fácil dar prosseguimento ao processo. Veja algumas opções que podem ser usadas.

Teste de perfil comportamental

As avaliações comportamentais estão cada vez mais comuns nos Recursos Humanos, ajudando a entender melhor cada candidato. O mais comum é o teste DISC, que considera 4 variáveis principais: dominância, influência, estabilidade e conformidade.

Elas aparecem em maior e menor grau em cada pessoa e ajudam a moldar a forma como agimos no dia a dia.

A análise pode ser realizada tanto de forma manual (o gestor coleta, cruza e analisa as respostas obtidas), como por meio de softwares específicos, com processos automatizados e que oferecem aos gestores apenas os resultados e análises finais.

O DISC oferece algumas vantagens às empresas, como: seleção com base no fit cultural, direcionamento de talentos e desenvolvimento das aptidões pessoais, garantindo tanto uma contratação mais adequada, como uma política correta de desenvolvimento dos seus talentos.

Dinâmicas e jogos em grupo

As dinâmicas de grupo aparecem em vários processos de recrutamento e seleção – e isso não é por acaso, já que com ela os gestores conseguem avaliar como os candidatos se comportam em determinadas situações, a forma que se relacionam com o grupo, qual o seu perfil comportamental e como usam seus conhecimentos técnicos na prática.

Porém, para conseguir bons resultados, é importante escolher a dinâmica certa, fugindo daquelas tradicionais e bem conhecidas. Outra dica é sempre deixar claro o objetivo central e anotar os resultados de cada candidato.

Lembre-se que o intuito não é ter um “vencedor” na dinâmica. Mas, sim, entender qual é o papel de cada candidato no grupo, como eles estruturam as soluções apresentadas e de que maneira contribuem para o crescimento das suas equipes. Assim, fica mais fácil encontrar aquele profissional que melhor se encaixe nas necessidades da sua empresa e do seus times.

Entrevistas com líderes e gestores

Por fim, não se esqueça de incluir a entrevista no seu processo de recrutamento e seleção, especialmente com os imediatos diretos e outros superiores.

Essa é uma excelente oportunidade para entender melhor sobre as experiências e conhecimentos técnicos do candidato. E também compreender sobre as questões comportamentais e emocionais. Aí, avalia-se ainda o que o profissional espera da empresa e se ela pode cumprir com esses desejos, permitindo que ambos cresçam juntos.

A entrevista, nesse caso, poderá ser semiestruturada, com questões fixas e comuns a todos os candidatos. Mas pode conter outras variáveis que podem ser modificadas de acordo com o andamento da entrevista ou com as dúvidas no momento da seleção.

Como você viu, tanto o conhecimento técnico como a competência comportamental são importantes no universo corporativo, contudo, na hora de recrutar novos talentos, é importante buscar por aqueles que tenham o fit cultural de acordo com o seu negócio.

Isso porque os conhecimentos técnicos podem ser aprendidos com treinamentos e capacitações. Enquanto o comportamento é mais difícil de ser modificado.

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